Conforme apresentado na 1ª aula do 5º módulo do Curso de Vendas, o processo de contratação de vendedores é essencial para formar um time bem estruturado.
Afinal, ao contrário do que muitos pregam por aí, ser um vendedor não é sobre malandragem, mas respeito, ética, empatia e conhecimento.
Assim, o recrutamento e seleção de vendedores exige uma parceria entre os membros do RH e as lideranças para analisar e avaliar um candidato.
Dessa forma, é possível ter uma visão holística sobre as competências e os comportamentos que são imprescindíveis para ocupar o cargo.
Enquanto o time de RH consegue analisar a fala, os gestos e até a forma de se portar do candidato, a liderança atua em uma próxima etapa para alinhar as exigências do dia a dia.
Além da organização, essa atitude permite que os talentos entendam as expectativas sobre eles, criando confiança e a sensação de transparência, mesmo que não sejam contratados.
Ao mesmo tempo, o candidato não se sente deixado de lado e, inclusive, pode indicar a empresa para outros colegas que cumpram os requisitos ou no Linkedin como uma boa experiência no processo de contratação.
Pode acreditar, os resultados para o employer branding da sua marca podem ser promissores!
Processo de contratação de vendedores: 6 etapas para o sucesso
Para te ajudar a criar um processo de recrutamento e seleção de vendedores eficaz, te convido a voltar algumas casas junto comigo.
Acima de tudo, precisamos entregar uma experiência única e que, de imediato, indique o que a sua empresa espera do candidato, antes mesmo da entrevista.
Desse modo, é possível otimizar o tempo dos membros envolvidos no processo de contratação, evitando horas de reunião e encontros com um talento inadequado.
Por isso, o primeiro passo para construir um planejamento de R&S eficaz começa na descrição do cargo. Entenda melhor na imagem:
Nesse contexto, na aula de hoje do Curso de Vendas, vamos abordar mais especificamente as duas primeiras etapas.
Etapa 1: Definição do cargo
A primeira etapa é definir as exigências para o cargo. Afinal, empresas de setores diferentes têm objetivos diferentes para seus vendedores.
Só para exemplificar, os vendedores de produtos ao consumidor desempenham atividades diferentes das dos engenheiros de vendas industriais, certo?
Portanto, ao desenvolver a descrição da vaga, é preciso responder às seguintes questões:
Quais são as Metas e os Objetivos do Cargo em Vendas?
- Vendas;
- Lucros
- Fatia de mercado;
- Encomendas;
- Criação de valor para o cliente;
- Satisfação do cliente.
Quais são as Atividades Necessárias para Realizar essas metas?
- Prospecção de novas contas;
- Manutenção e penetração de contas;
- Prestação de serviços;
- Relatórios (administração);
- Venda de soluções;
- Captação de encomendas;
- Desenvolvimento de parcerias e alianças;
- Administração de territórios.
Etapa 2: Perfil do candidato
Em seguida, o “perfil de sucesso” está intimamente ligado à definição do cargo.
As exigências específicas para a função sugerem o tipo de pessoa que tende a ser bem-sucedida.
Segundo um estudo recente, James O’Hara elencou seis características dos melhores vendedores. São as seguintes:
- Desejo inato de servir;
- Sólida ética no trabalho;
- Integridade;
- Capacidade de deixar os outros à vontade;
- Dons de comunicação eficazes;
- Disposição para ouvir.
A princípio, é possível perceber que quase todas as características são intrínsecas ao candidato, ou seja, só é possível ensinar técnicas e conhecimentos.
De fato, toda empresa quer que os membros de sua força de vendas tenham a maior parte das características relacionadas acima, no entanto, ninguém tem todas elas.
Conforme explicitado em um Estudo de Caso do Jeito Disney, a contratação e o treinamento contribuem igualmente para a formação de uma organização de vendas de alto desempenho, mas suas funções são diferentes.
A função de contratação é identificar pessoas com as características e os valores essenciais para o sucesso nas vendas.
Já o treinamento proporciona para os colaboradores as oportunidades de sucesso, fornecendo-lhes o conhecimento e as técnicas que lhes permitirão atender às necessidades dos clientes.
Como determinar o perfil de candidato correto?
1. Experiência
Os vendedores vendem diariamente. Os gerentes têm experiência em vendas e se envolvem de perto no processo de vendas atual.
Ao mesmo tempo, o processo de avaliação do desempenho faz com que os gerentes reflitam sobre o sucesso dos vendedores e comparem a sua performance.
Desse modo, ao aplicar essa experiência de forma estratégica, o líder e o RH têm dados reais para desenvolver um perfil de candidato.
2. Análise da função
De vez em quando uma perspectiva externa proporciona um grau de objetividade impossível de se obter internamente.
Nesse contexto, a análise da função oferece um olhar externo sobre o perfil mais adequado para o candidato.
Em suma, os consultores externos – normalmente psicólogos do trabalho – entrevistam vendedores e viajam com eles para catalogar e observar os comportamentos de sucesso.
Seguidamente, as observações de campo são cruzadas com avaliações internas do desempenho da empresa, para determinar os atributos e atividades que diferenciam o bom desempenho do mediano.
3. Análise estatística
Por último, o método estatístico determina a solidez da relação entre os atributos dos vendedores e as métricas de sucesso em vendas.
O processo estatístico tem cinco etapas:
- Os gerentes usam o seu discernimento para estabelecer as características ou comportamentos que se supõe que levam ao sucesso em vendas;
- Cada membro da força de vendas é classificado em relação a esses atributos;
- Identificam-se padrões de medida do sucesso em vendas;
- Os dados para cada vendedor são acumulados para medir o rendimento tanto da característica quanto do território.
- A relação entre os atributos e os resultados é examinada estatisticamente. Essa análise poderá apresentar variados níveis de sofisticação, e um bom estatístico normalmente será capaz de tirar conclusões interessantes.
Vale ressaltar que os perfis podem variar de acordo com o produto ou com o mercado, bem como as características de sucesso transformam-se ao longo do tempo.
Só para exemplificar, com o avanço do comércio eletrônico durante a pandemia, oferecer um atendimento de excelência no WhatsApp pode ter muito mais valor do que ligar e conseguir 5 minutos de atenção do cliente.
Conclusão sobre o processo de contratação
Chegamos ao fim da aula 2! É hora de colocar a mão na massa e começar a construir um manual do seu processo de contratação de vendedores.
Enquanto a nossa próxima aula não é disponibilizada, que tal conhecer outros conteúdos da Lederman Consulting e Education? Acesse o nosso blog. Somos uma empresa de consultoria empresarial e treinamentos empresariais com anos de expertise no assunto!
Agora, se você ainda não acessou nenhuma das aulas do nosso Curso de Vendas, te convido a participar dessa jornada com a gente. Acesse agora a Aula 1 do primeiro Módulo!
David Lederman é presidente da Lederman Consulting & Education e organizador dos Workshops Oficiais do Disney Institute no Brasil.
Fundador da Escola Nacional de Qualidade de Serviços (ENQS), Professor na Fundação Vanzolini no Curso de Especialização em Administração de Serviços – CEAS e Professor no MBA em Administração, Finanças e Geração de Valor na disciplina “Excelência em Serviços e Fidelização de Clientes” da PUCRS.
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